Будет интересно

За что могут лишить годовой премии и как это делается

за что могут лишить годовой премии и как это делается

Здравствуйте, уважаемые сотрудники! Сегодня с вами поговорим про основания для лишения премии. Премия это часть заработка сотрудника, которая зависит от определенных показателей, которые установлены в документальном порядке. Например поощрение может зависеть от объема продаж, а лишение премии от жалоб клиентов. Сегодня разберем с вами несколько вопросов о том, как и когда можно лишить премии сотрудника и законно ли это?

Лишение премии или части премии сотрудника работодателем

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде. Можно ли лишить сотрудника премиальных, и как сделать это правильно?

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие. В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК). В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

В каких случаях можно применить депремирование?

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

  • выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
  • совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
  • фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Компания сама разрабатывает форму приказов или применяет унифицированный бланк № Т-11(а) (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.). Название и основная часть документа зависят от того, какие правила предусмотрены в организации. Допустим, в акте говорится о начислении 20 % от максимального вознаграждения (равного окладу) за выполнение личного плана продаж менее чем на 20 %. Образец индивидуального приказа будет выглядеть так:

ООО «Ромашка»

Адрес:

ИНН, КПП, ОКПО

Приказ № XXX о начислении премии

В связи с выполнением плана продаж на 20 % консультантом <ФИО> в январе 2018 г. приказываю:

  1. Начислить <ФИО консультанта> премию в размере 20 % от оклада за январь 2018 г.
  2. Бухгалтерии выплатить <ФИО консультанта> <сумма> рублей за январь 2018 г.

Основание: отчет руководителя отдела продаж <ФИО> от <дата>.

Утверждаю: директор <ФИО>, подпись, дата.

Нарушение правил начисления надбавок

Надбавками к окладу компания стимулирует свой персонал на добросовестное исполнение своих обязанностей, а не наказывает провинившихся или неугодных. Незаконное лишение премии противоречит ст. 137 ТК России, которая гласит, что удержания из доходов возможны только в случае задолженности гражданина перед работодателем (излишне выплаченной зарплаты, аванса, командировочных), счетной ошибки или по решению суда.

Работник уволился из компании

Ситуация: бухгалтер уволился в середине отчетного квартала. Работодатель не хочет выплачивать ему вознаграждение по итогам периода.

Решение: по общему правилу сотрудник имеет право на поощрение пропорционально времени, отработанному в компании, если все условия премирования выполнены. Невыплата будет рассматриваться как дискриминация работников и ущемление их права на увольнение. Суды чаще всего придерживаются этой точки зрения (апелляционное определение Мосгорсуда № 11-22649 от 02.08.2013 г.)

Сотрудник имеет незакрытые дисциплинарные взыскания

Ситуация: кладовщик имеет непогашенное взыскание. Работодатель намерен выплачивать ему пониженную заработную плату до конца периода его действия.

Решение: согласно трудовому законодательству, наказание за проступок должно соответствовать степени вины совершившего его. Так как дополнительные выплаты рассматриваются как поощрение персонала, а не как санкция, руководство может урезать их работнику с дисциплинарным взысканием только в период, когда был совершен проступок.

Работник отсутствовал по уважительным причинам

Ситуация: часто в организациях дополнительные выплаты завязаны на отработанное время. Руководство хочет уменьшить их машинисту, который не выходил на службу 2 дня, так как принимал участие в профсоюзной конференции.

Решение: суды встают на сторону граждан, если они отсутствовали по причинам, непосредственно связанным с работой и выполнением трудовых обязанностей: из-за участия в конференциях, переподготовки по направлению руководителя, командировки и т. д.

Наущения правил премирования подпадают под ст. 5.27 КоАП РФ. П. 6 гласит: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы или ее части грозит штрафом:

Инициировать возбуждение административного дела может Государственная инспекция труда по жалобе гражданина и(или) по результатам проверки. Сотрудник, в свою очередь, вправе пожаловаться на руководство в ГИТ или подать иск в суд. И если арбитр встанет на его сторону, работодатель отдаст не только удержанные средства, но и заплатит неустойку и, возможно, компенсацию морального вреда (статьи 236–237 ТК РФ).

Резюме

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/lishenie-premii-rabotnika/

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

В некоторых структурах, например, в силовых, специальными положениями предусмотрены и другие меры наказания, например, понижение в звании или перевод на более низкую должность. Правом выбора вида наказания для сотрудников обладает руководитель. Все зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Что же касается иных мер воздействия, то они в нормах ТК не оговорены. Они применяются в соответствии с порядком, который определяется внутренними правилами компании. Такие документы разрабатываются исходя из специфики деятельности организации.

Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации. Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

  • Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
  • Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
  • Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
  • Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
  • Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
  • Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
  • Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
  • Срок действия положения.
  • Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций.

Возможные причины лишения премии

Хотя лишение премии не отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно по сути своей является мерой воздействия и соответственно поводом для этого могут служить нарушения функциональных обязанностей, которые допустил работающий. На практике, наиболее распространенными поводами лишения премии являются:

Как оформляется депремирование?

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности.

Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы. В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения. Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации. В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован. То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Является ли депремирование дисциплинарным наказанием?

Увольнение, замечание выговор и лишение премии – это не одно и то же. Последнее понятие действующими нормами к дисциплинарным взысканиям не отнесено.

То есть фактически для человека могут наступить разные правовые последствия. Например, человек был лишен премии за один месяц, но в следующем он добросовестно трудился и был поощрен руководством в виде денежной выплаты.

Но ситуация может сложиться и по-другому. По внутреннему положению одним из критериев премирования может являться отсутствие у работающего неснятого взыскания. За какое-либо нарушение работающему было объявлено замечание. По действующим правилам он действует в течение года, если не будет отменено досрочно.

После наказания человек добросовестно трудился. Однако он впоследствии не может рассчитывать на премию, поскольку нарушает один из критериев поощрения. Поэтому необходимо сначала снять взыскание, а уже после этого поощрить деньгами. Еще одно особенностью меры воздействия от дисциплинарных взысканий является их совмещение.

За одно нарушение может быть применено одно взыскание.

Хотя это не является обязательным условием, поскольку не всегда проступок может нарушать критерии премирования. В свою очередь, лишить премиальной выплаты работающего можно и без применения к нему наказания.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ. Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был.

Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка. На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания. С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб. Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017

Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/lishenie-premii/

Премировать или нет — сроки, право выбора с подвохами

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя.

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

Теперь года должно хватить на все инстанции. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий. К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарные меры и лишение премии – вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Источник: http://www.v2b.ru/articles/premirovat-ili-net-pravo-vybora-s-podvohami/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *